很高兴被‘二手房部落’邀稿，刊物编辑要求我谈谈工作上的心声，最近我读了一本很好的书；书名《四代香港人》是香港中文大学吕大乐教授的作品，引发我在中原过去及以后要走的路有深刻的感想和反思，就让我在本文和各同事们分享我的感想吧。

作者把香港人分成4代人，并描述不同年代人的特点和之间的关系。这4代人分别是:

第一代：出生在20－30年代，生于战时，由于生活艰难，时局动荡，他们非常珍惜眼前的一切，教育程度不高，家庭为他们的全部，把最好的留给下一代，也尽力为下一代创做条件，有一份其它世代人所没有的平常心。

第二代：出生在40－50年代－战后婴儿。社会开始稳定，到处都是机会，人口膨胀，是一个只要愿意付出就有收获的年代，有能力的更有充足的机会让他们很快就成为独当一面的老板和业内精英。他们自认为对社会贡献良多，并对下一代的能力经常抱怀疑的态度。作者对这一代人的评价是：‘战后婴儿一代人没有担起他们的任务。他们成长于社会提供了很多机会的环境，并享受到各种成果。可是，他们未有真真正正的为下一代提供一个更开放，更公平的环境。上一代人给他们很多发展的空间，战后婴儿却未有对年轻一代表现出同样的包容。’

第三代：出生于60－70年代（我的年代）。‘在香港，30不出头’这是作者对这年代人的总结。在香港，这年代出生的人除了少数人士外，他们仍在遥望将来出头的一天。‘战后婴儿一代’不轻言退，也没有着意为下一代人创做条件，这年代的人只能跟着前人的脚步慢慢前进。

第四代：70－80年代出生。他们生于富裕的环境，但并不等于比上一代更幸福。由于家庭生育观念的变化，家庭平均子女数目下降，形成每一个小孩都有几个成人照顾的状况，第四代人总是无法摆脱父母的监视，对这一代人来说，个性；创新是奢侈品。

作为一个香港人看完这本书真的是深有同感。我自己也有过作者说的想法，觉得现在大学毕业生不懂思考问题，和我们那一代根本没法比。此外在香港很多都是家族或跨国企业和政府机关，历史悠久，发展成熟，但同时这些公司的管理层很多都被家族成员或资深员工牢牢掌控。我身边有同学在这类机构工作，都是按年资升职，但升到了中层（经理到高级经理）就很难再晋升了，但由于香港已经是高度发展的经济体，创业空间不多，而且他们快步入中年，通常都有家庭，一般都没有这个‘胆量’去作新尝试；和转换工作。有时候和同学们聊起来，他们大多数都在事业上没有什么雄心壮志，反正上不去，都是带着一具没有灵魂的躯壳去上班。讽刺的是这类大企业都是我们这一代大学毕业生当年打破头才能挤进去的公司，当年我们称之为‘金饭碗’。看到这种现象，我很为他们难过，吕教授写的太透彻了，他说的都是真实的社会现象。

在国内经济发展很红火，到处都是机会，有点像70－80年代的香港，我们经常接触到离开公司去创业的同事，也有工作不满一年就从业务员跳到分行经理的，也有不到30岁就当上部门总监甚至老总级。但这种高速发展的阶段早晚会过去的，我可不希望上述现象发生在中原，作为公司主要负责人，我要如何带领公司走下去？

我要时刻提醒自己不要有一种‘理所当然’的想法，不要因为自己在公司已经是‘元老级’而觉得无所不知，要多接触前线同事，作决策时要充分考虑和咨询同事的意见。我看到不少例子，一个人在高职位时间长了，会很容易形成一种自我膨胀的意识，包容度下降。又由于公司规模变大了，出于惰性和觉得自己时‘战无不胜’－‘这么多风浪我都过去了，有什么好担心的’。一旦这种意识在心里滋长，人就会变得浮躁，然后困在自己的象牙塔里。由于我看到很多比我出色的朋友都有这种变化，我必须时刻自检，以免不知不觉的堕入这个恶性循环里。

要一家公司发展起来后仍能保持活力；要管理人员做到‘薪火相传’，为下一代提供‘更开放；更公平’的环境，企业文化和公司核心理念是至关重要的。中原的核心理念是无为而治，公司强调与员工分享成果和高透明度管理，这些都是令中原迅速发展的支柱。对我来说，如何在公司规模变大后仍能保持和发扬这些优良传统是我日后工作的重点。一家公司要长时间保持发展，最重要的是员工的新与公司同在，要达到这一点，必须让同事们认为中原是一家让他们发展事业的公司，而不是一个只是上班工作的地方。套用施老板经常引用的一句话：‘企业的面貌是所有员工的意志力的总和’如果员工都只是带着‘躯壳’到中原，我们的前景就可想而知了。此外，公司规模大了，市场成熟了，可以提供的晋升机会肯定会递减，但如果我们可以令员工觉得‘在中原，我们的所有员工都是独立的；受尊重的个体’；让大家都有当家作主的感觉，这样同事们都会愿意在他们岗位发光发热。

我觉得我是很幸运的，作为第三代香港人，我在国内有一个很好的事业发展。一方面国内经济高速发展提供了大量机会，但更重要是在中原这个平台我能有所发挥。在中原，每一个人的成功；特别是管理层，都是通过集体努力所取得的。我会珍惜眼前的成绩，继续和大家一起走我的中原路。

（本文已经在《北京二手房部落》刊发）